一、問題的提出：教師積極性何以重要

教師行業(yè)對人的從業(yè)態(tài)度要求很高。各項(xiàng)研究表明，積極性高的教師會(huì)更加主動(dòng)工作，會(huì)為更深層次的教育教學(xué)效果付出額外的努力；更能承受工作帶來的壓力和痛苦，更不會(huì)輕易放棄目標(biāo)；更能從學(xué)生和教育的需要出發(fā)去做事，而不只是從自身利益出發(fā)，有很強(qiáng)的責(zé)任感；更有可能會(huì)創(chuàng)造性工作；具有很強(qiáng)的內(nèi)驅(qū)力，會(huì)形成難得的反思能力。還有研究表明，積極性比較高的教師會(huì)把工作與自身需要相結(jié)合，與自己的生活相融合，教育教學(xué)工作會(huì)成為自己生活的一部分……同等能力下，經(jīng)過一段時(shí)間，積極性高的教師取得的成就往往會(huì)更高，學(xué)生的真實(shí)獲得也更多；同樣水平和基礎(chǔ)的學(xué)校，教師積極性普遍高的學(xué)校會(huì)更易管理，也會(huì)發(fā)展得更好。

正因?yàn)榻處煹膹臉I(yè)態(tài)度問題非常重要，所以如何提升教師的積極性一直是教育行業(yè)內(nèi)的熱點(diǎn)問題。在各個(gè)行業(yè)對從業(yè)者態(tài)度的研究中，對教師的研究幾乎是最多的，通過“教師積極性”一詞查詢到的論文數(shù)量比很多行業(yè)都高，甚至比通用詞匯“員工積極性”要高出一倍多。

但另一方面，在諸多文獻(xiàn)中我們也能看到，這是一個(gè)復(fù)雜的問題，影響教師積極性的變量非常多，而又缺乏有效的外在衡量指標(biāo)，讓很多研究都存在不確定性和相互矛盾的結(jié)論。綜合各種研究可以看到，某一位教師的工作態(tài)度是否積極與他的年齡、性別、學(xué)歷、教齡、職稱、執(zhí)教的學(xué)科、學(xué)歷、收入水平、學(xué)校類型、學(xué)校水平、學(xué)生狀況、是否做班主任、城鎮(zhèn)學(xué)校還是鄉(xiāng)村學(xué)校甚至與所在地域、婚姻狀態(tài)等硬指標(biāo)都有絕對關(guān)系，而且其中的絕大部分因素都有可能成為決定性因素；教師的積極性還會(huì)與他的自我效能感水平、情緒控制能力水平、學(xué)科能力水平、責(zé)任感水平、是否喜愛教育工作和學(xué)生、教學(xué)難度、師生關(guān)系、師師關(guān)系、干群關(guān)系、學(xué)校整體水平、學(xué)生水平與狀況、教師職業(yè)壓力與生活壓力、家庭狀況等軟指標(biāo)有關(guān)，而且同樣很多都有可能成為決定性因素。如此眾多的影響因素讓教師的積極性成為一個(gè)比較復(fù)雜的問題。

二、調(diào)查方向：從管理角度為學(xué)校提供系統(tǒng)的解決方案

從研究的角度上看，主要有心理學(xué)、管理學(xué)兩大視角。在心理學(xué)視角下，對教師積極性問題的研究會(huì)具體化為對一種心理狀態(tài)——教師職業(yè)倦怠感的研究，它研究倦怠感有什么表現(xiàn)，為什么會(huì)產(chǎn)生倦怠感及如何消除倦怠感，形成了“資源守恒理論”“社會(huì)勝任模式理論”“生態(tài)學(xué)模式理論”等理論，這類心理學(xué)上的研究已經(jīng)非常廣泛，非常有啟發(fā)性。這類研究非常適合教師個(gè)體調(diào)整自己的工作心態(tài)，也適合管理者引導(dǎo)部分有職業(yè)倦怠感的教師進(jìn)行自我調(diào)整，但心理學(xué)上的研究并不能完全從學(xué)校管理的角度為學(xué)校提供系統(tǒng)的解決方案。

另一個(gè)角度就是從管理學(xué)和心理學(xué)學(xué)科交叉的視角來研究教師積極性的問題，這方面的研究理論在管理學(xué)和心理學(xué)上都被稱為“激勵(lì)理論”，這方面的研究者比職業(yè)倦怠感的研究者更多，也有更多的分支和理論，我們熟知的馬斯洛的需求層次理論，最初發(fā)表時(shí)其實(shí)就是一種激勵(lì)理論。教師積極性問題是激勵(lì)研究中非常重要的一環(huán)。

經(jīng)過調(diào)研初期的一些探索、查閱資料、思考和判斷，我們認(rèn)為從管理學(xué)的角度研究教師工作積極性問題更有價(jià)值，即學(xué)校如何提高教師隊(duì)伍的工作積極性，它更聚焦于學(xué)校的策略上。為此，我們對七位學(xué)校管理者進(jìn)行深度采訪，也參考一些校長文章。在把調(diào)動(dòng)教師隊(duì)伍積極性的通常做法做一個(gè)簡單歸納的基礎(chǔ)上，找到當(dāng)前存在的一些普遍性問題，進(jìn)行初步分析。

三、問題解決：普遍經(jīng)驗(yàn)和做法

我們把從各方收集來的提升教師隊(duì)伍積極性的學(xué)校做法簡單歸納，大致可分為教師生活和保障、學(xué)校環(huán)境、教師發(fā)展、教師精神等四個(gè)方面。

1. 教師生活和保障

每個(gè)行業(yè)從業(yè)者的積極性都會(huì)以其由工作而帶來的物質(zhì)生活為基礎(chǔ)，安居才能樂業(yè)，職業(yè)帶來的物質(zhì)利益主要是收入和福利，教師行業(yè)也一樣。學(xué)校當(dāng)然應(yīng)該盡可能提高教師待遇，但這方面公立學(xué)校能做的并不多。學(xué)?？梢圆捎每冃ЧべY等方式，通過調(diào)整不同工作表現(xiàn)教師的收入來激發(fā)教師的工作積極性，這曾經(jīng)有過廣泛的實(shí)踐，其他國家也有這方面的嘗試。

一些學(xué)校會(huì)在生活上給教師更多的關(guān)懷（稱之為“人文關(guān)懷”），包括關(guān)心所有教師生活和工作的措施，也包括針對有需要教師采取的具體措施，比如教師遇到了無法解決的現(xiàn)實(shí)生活問題，學(xué)校要盡可能幫助解決或表示慰問。

還有一些學(xué)校會(huì)更關(guān)注教師的身心健康，會(huì)定期體檢，有健康方面的講座、咨詢和保健活動(dòng)。部分學(xué)校會(huì)關(guān)注教師的心理狀態(tài)，對出現(xiàn)心理問題的教師給予幫助，這也應(yīng)該包括教師在工作中遇到困難時(shí)的幫助。也有學(xué)者談到了休息與工作的關(guān)系，教師工作的強(qiáng)度高，心理負(fù)擔(dān)重，充分的休息也是保障教師工作積極性的前提。

對于一些特定的學(xué)校，如鄉(xiāng)村學(xué)校，教師的生活保障往往是非常緊要的因素，需要細(xì)致考慮。

2. 學(xué)校環(huán)境

首先是公平公正的制度環(huán)境。有學(xué)者談到，建立對良好的日常教育行為測評激勵(lì)機(jī)制是保障教師積極性的手段之一。也有校長談到，努力把學(xué)校制度建設(shè)得更公平，包括工作量公平、利益公平和機(jī)會(huì)公平，這是保證教師隊(duì)伍積極性的重要前提。學(xué)校制度還要對超過了一定底線的教師不良行為作出反應(yīng)，否則“惡不懲”必然會(huì)挫傷其他教師的工作積極性。有學(xué)者談到了及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值，教師完成了高難度任務(wù)，如轉(zhuǎn)化了后進(jìn)生，或者教師有非常高的個(gè)人成就，及時(shí)表彰對維護(hù)教師積極性是非常重要的，表彰要真實(shí)反映教師付出的努力和智慧。

其次是積極向上的文化環(huán)境。不少校長和學(xué)者都談到了創(chuàng)造一種積極向上的文化場或“強(qiáng)文化”有助于教師積極性的提升，這包括景觀等物質(zhì)文化，也包括存在于人與人之間的非物質(zhì)文化，領(lǐng)導(dǎo)層有義務(wù)倡導(dǎo)學(xué)校的積極文化，校長要通過言行和活動(dòng)引導(dǎo)全校教師變得更加積極并形成風(fēng)氣。校長和主要管理者還要以身作則，保持高度的工作積極性和熱情，成為這方面的典范。

再次，建立團(tuán)結(jié)友愛的教師團(tuán)隊(duì)。使團(tuán)隊(duì)更加友愛、團(tuán)結(jié)，人與人之間更愿互助，也有助于教師隊(duì)伍積極性的提升。

最后，培養(yǎng)教師主人翁意識(shí)。要賦予教師共同參與教學(xué)管理、共同開展校園建設(shè)的權(quán)利，讓教師成為學(xué)校管理的主體，主人翁意識(shí)有助于發(fā)揮教師的積極性。

3. 教師發(fā)展

教師個(gè)體如果能夠在學(xué)校工作中有所發(fā)展和成長，教師也會(huì)變得更加積極。

首先是學(xué)校管理層要搭建教師發(fā)展平臺(tái)，給教師更多的展示、表現(xiàn)機(jī)會(huì)，包括著書立說的機(jī)會(huì)、主導(dǎo)和參與教科研的機(jī)會(huì)、交流的機(jī)會(huì)等；舉辦多樣化的教師評比活動(dòng)，讓教師有“冒尖”的機(jī)會(huì)；還要給予教師更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，這種機(jī)會(huì)最好能適合教師的成長需要；也有校長談到幫助教師特別是年輕教師制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展目標(biāo)可以有一定的挑戰(zhàn)性，給予年輕教師更多鍛煉機(jī)會(huì)，比如參與管理崗位的鍛煉。

其次，還有校長談到鼓勵(lì)個(gè)性化發(fā)展的問題，注重發(fā)現(xiàn)每個(gè)人的特點(diǎn)與特長，讓特長在學(xué)校能夠得以發(fā)展。

最后，還有管理者談到優(yōu)秀教師的發(fā)展通道問題，教而優(yōu)不能都去做管理，要打通專業(yè)晉升通道，這也是保證教師積極性的必要條件。

4. 教師精神

首先，管理者眼中要有教師，對教師工作要給予更多尊重和理解，這主要表現(xiàn)在管理者的態(tài)度和言行上。要給教師更多信任和空間，放手讓每位教師都能選擇自己喜歡的事，給教師精神上的發(fā)展自由。

其次，重視對教師進(jìn)行思想教育，要讓教師從思想上認(rèn)識(shí)到積極的工作狀態(tài)的意義?？梢試@師德與黨建開展宣講活動(dòng)、主題大討論，也可以進(jìn)行自我教育，如自我“診斷”、自我研修等，還有一些學(xué)校會(huì)進(jìn)行身邊的榜樣教育。

再次，管理者要能幫助教師緩解各種壓力，阻擋社會(huì)、家長對教師的各種不公平行為，這可以幫助教師減輕不必要的負(fù)擔(dān)，更積極地投入工作。

最后，管理者要與教師進(jìn)行情感上的交流與投入，要像家人一樣對待教師，建立一種親情。

四、思考與建議：激發(fā)教師更高層次的需要

1. 管理中的兩種傾向——要不斷提升教師的需求層次

在采訪中我們發(fā)現(xiàn)，學(xué)校在管理上有著兩種不同的傾向：一種更傾向于執(zhí)行一個(gè)完善的行為規(guī)范，另一種更傾向于給予教師更大的自由，讓他們自主發(fā)展。

強(qiáng)調(diào)行為規(guī)范的學(xué)校有很明確的獎(jiǎng)懲措施，調(diào)研中的一所學(xué)校就采用末位淘汰制和對有突出貢獻(xiàn)者進(jìn)行大獎(jiǎng)的制度，長期評比在末位的教師真的有可能會(huì)被淘汰——調(diào)離教師工作等業(yè)務(wù)崗位，去一些輔助性的崗位工作，收入也會(huì)降低很多，而一些成績好的教師個(gè)人或教師團(tuán)隊(duì)（往往是某個(gè)班的所有教師）則會(huì)按貢獻(xiàn)大小得到獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)懲都有明確的條文，都做了事前公布，學(xué)校追求的就是賞罰分明，賞與罰是教師積極性的來源。同時(shí)學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)也比較有權(quán)威，能夠服眾。但一部分這類學(xué)校不太鼓勵(lì)教師搞研究，因?yàn)榇罅垦芯繒?huì)占用有限的教學(xué)時(shí)間，所獲收益卻不明朗，教師能力的提升多依靠短平快且有針對性的培訓(xùn)。而在另一些學(xué)校，他們更看重教研，相信教師的積極性首先是由教師的專業(yè)程度決定的，越專業(yè)的教師自主性會(huì)越強(qiáng)，可能有更高的積極性；同時(shí)他們相信鼓勵(lì)教師發(fā)揮個(gè)性是激發(fā)教師積極性的另一個(gè)源泉，學(xué)校幫助教師進(jìn)行自我診斷，發(fā)現(xiàn)自己的特長和優(yōu)勢，自主找到發(fā)展方向，并給予相應(yīng)的鼓勵(lì)和幫助。

兩種積極性激勵(lì)模式是如此涇渭分明，哪種傾向更適合教師積極性的提升？從我們對部分教師的調(diào)研來看，大多數(shù)教師傾向于自主發(fā)展，但他們也提出：完善的制度管理不能沒有。那么，在日常學(xué)校管理中如何把握好兩種激勵(lì)模式的度？

我們可以從馬斯洛的需要層級理論中獲得一些啟發(fā)。馬斯洛把人的需要從低到高分成了不同的層級：生理的需要、安全的需要、歸屬感和愛的需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要等。在馬斯洛的觀念里，人的每個(gè)階段都會(huì)有一個(gè)占主導(dǎo)地位的需求，只有先基本上滿足了低層級的需要，人才會(huì)產(chǎn)生更高層級的需要，尤其是生理需要和安全需要，這種低層級需要沒有得到基本滿足，人不太可能會(huì)產(chǎn)生更高層級的需要。但在實(shí)踐中，我們要看到：人的需要層級并不會(huì)非常嚴(yán)格地按馬斯洛說的高低層級順序產(chǎn)生，把滿足需要與做事的動(dòng)機(jī)完全等同起來顯然也是硬傷，但馬斯洛揭示了人的需求與追求大致也是有高低層次的，這是個(gè)比較普遍的現(xiàn)象，適用于大多數(shù)現(xiàn)代人。馬斯洛的理論揭示：長期把人的追求囿于低層級的物質(zhì)和安全層面，整天都在尋求“我該如何獲得更多的獎(jiǎng)金”“我怎么才能不被淘汰”等，個(gè)體就很難再把目光匯聚到更高的一些追求上，而更高的追求更能從內(nèi)部使人感到滿足，更能擺脫人的動(dòng)物屬性，更能接近人特有的能動(dòng)性。

雖然我們所處的時(shí)代還不能讓人擺脫對物質(zhì)需要的渴求，但我們的管理者還是應(yīng)該盡可能朝著能滿足或激發(fā)人的更高層級需要的方向用力，這包括滿足教師“被尊重的需要”“愛和歸屬感的需要”，還要不斷激發(fā)教師擁有“認(rèn)知的需要”“自我實(shí)現(xiàn)以及自我超越的需要”。今天，我們不能沒有制度，不能沒有紀(jì)律，要給教師一定的限制性指導(dǎo)，但管理者也一定要意識(shí)到，管理變革的方向和未來是什么樣的——就是要尊重教師，尊重他們的個(gè)性，給予他們自主成長一定空間，激發(fā)他們實(shí)現(xiàn)一個(gè)更遠(yuǎn)大的目標(biāo)，讓他們自己在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中變得更強(qiáng)大，更有價(jià)值。

從另一個(gè)角度講，我們也需要不斷提升教師地位，提高他們的待遇，盡可能滿足他們對基本生活和安全的要求，這樣他們才更有可能發(fā)展出更高的價(jià)值需求和做事的動(dòng)機(jī)。雖然兩者不能完全畫等號，但沒有太多現(xiàn)實(shí)物質(zhì)需要羈絆的教師，更會(huì)有機(jī)會(huì)樹立起遠(yuǎn)大的人生目標(biāo)。

2. 年輕教師積極性問題——自主自由的重要性

在采訪中，我們問每位學(xué)校管理者如何評價(jià)當(dāng)前教師隊(duì)伍積極性的現(xiàn)狀，幾位管理者都給了比較正面的評價(jià)，他們都認(rèn)為自己學(xué)校教師的積極性比較高，教師隊(duì)伍的積極性在各行業(yè)中都算高的，同時(shí)各位管理者也都談到了一些問題，如教師的積極性逐代遞減。雖然年輕教師大多會(huì)比老教師更有積極性，但當(dāng)代年輕教師的積極性多半會(huì)比上一代教師年輕時(shí)弱。年輕教師不會(huì)有更多斤斤計(jì)較的想法，但也很難做到全身心投入工作。對此，一些校長談了自己認(rèn)為可能的原因：當(dāng)今年輕教師的職業(yè)選擇更多，不一定非要做教師；他們接觸到的各種思想也多，眼界也廣，更不易專注；年輕一代的成長環(huán)境讓他們都比較自我，甚至做事會(huì)有一些自我中心的傾向。

其實(shí)，年輕教師的職業(yè)選擇余地比其父輩并沒有本質(zhì)上的增加，只是他們對工作的看重程度更低了，因?yàn)樗麄儧]有祖輩、父輩那么艱苦的生活；他們的視野比父輩、祖輩更寬廣，吸引他們注意力的東西也更多，這也帶給他們看問題更多的視角，但人的職業(yè)積極性是以某種程度的專注為基礎(chǔ)的，更多的視角和想法可以幫助人找到更多處事方法，但的確不利于專注于某一事物。

因此，對于年輕教師積極性的激發(fā)更不能僅僅停留在物質(zhì)刺激上，對這些生長于越來越多元化年代的一代，年長的管理者必須意識(shí)到，一種自主的感覺或許更重要。馬克思曾談道：“人則是將自己的生命活動(dòng)本身變成自己意志的和自己意識(shí)的對象，他具有有意識(shí)的生命活動(dòng)”“如果人把他自己的活動(dòng)看作一種不自由的活動(dòng)，那么他是把這種活動(dòng)看作替他人服務(wù)的、受他人支配的、處于他人的強(qiáng)迫和壓迫之下的活動(dòng)”。因此，石中英教授分析教師職業(yè)倦怠的原因：“根據(jù)馬克思主義的上述論述，當(dāng)且僅當(dāng)教師勞動(dòng)是一種自由自主的活動(dòng)時(shí)，教師勞動(dòng)作為一種人類的勞動(dòng)才是真正的人的勞動(dòng)，才能表現(xiàn)出人的全部類本性。”當(dāng)代年輕人更寬廣的視角、更開放的思想更需要把職業(yè)當(dāng)作一種自由自主的活動(dòng)，才能產(chǎn)生強(qiáng)烈的職業(yè)積極性。

職業(yè)上的自由自主，最好的基礎(chǔ)就是教師熱愛這份工作，要愛這份職業(yè)的核心點(diǎn)——喜歡學(xué)生、喜歡學(xué)生的成長或者喜歡通過自己的努力讓人變得更有知識(shí)、更有能力或更健康——這種喜歡要?jiǎng)龠^各種利益的考量——有寒暑假、工作穩(wěn)定、輕松……

調(diào)研中至少有四位校長都談到了教師熱愛這份職業(yè)的重要性。也有學(xué)校管理者談到了教師的原始品格問題，有些人做事比較有責(zé)任感，做得不好自己心里都過意不去，這種人更應(yīng)該成為教師行業(yè)最該吸納的人。這都要求我們在教師職業(yè)的入口加強(qiáng)這方面的甄別。而另一個(gè)啟示是，教師想要避免在工作中出現(xiàn)職業(yè)倦怠感，也應(yīng)該努力讓自己愛上這份工作。

再有，教師要“在教育教學(xué)目標(biāo)設(shè)定、內(nèi)容和方法選擇、學(xué)生學(xué)業(yè)評價(jià)以及教育教學(xué)過程管理等活動(dòng)中具有話語權(quán)，能夠通過各種方式——直接的或間接的、獨(dú)自的或聯(lián)合的——發(fā)揮主體作用”（石中英）。這顯然是對學(xué)校教學(xué)管理者提出的要求，在教育教學(xué)上教師必須被置于中心的、主體的位置，但事實(shí)上這種對教師職業(yè)主體地位的尊重是比較弱的，對年輕教師而言就更弱了。一直處于被動(dòng)執(zhí)行狀態(tài)的教師，在工作中無法體驗(yàn)到發(fā)揮自己人的“類本性”，難免就會(huì)把工作當(dāng)成“異化的勞動(dòng)”。不僅是年輕教師，所有教師在無法感到工作的自主自由時(shí)都會(huì)產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，只不過上幾代教師已經(jīng)更習(xí)慣于這種工作狀態(tài)，這個(gè)問題才會(huì)在年輕教師這邊表現(xiàn)得更突出。

3. 其他問題——壓力、評價(jià)與教育均衡等

壓力對教師積極性的影響——教育需要寬松的環(huán)境，教師也需要，教育管理也需要。過高的壓力也在侵蝕著教師的積極性，這些年學(xué)校的壓力逐年升高，學(xué)生、教師都比以往承受了更多的壓力。有位中學(xué)校長談到，他在學(xué)校進(jìn)行了一個(gè)調(diào)查，幾乎所有教師都感到工作上極度疲勞或非常疲勞，壓力讓教師隊(duì)伍的職業(yè)幸福感下降得很快，他形容現(xiàn)在做教師的幸福感極弱，支撐教師隊(duì)伍的積極力量更多是靠教師的責(zé)任感。

在調(diào)研過程中，我們能明顯發(fā)現(xiàn)在學(xué)校管理體制的改革上，小學(xué)遠(yuǎn)遠(yuǎn)走在了中學(xué)前面。有位中學(xué)校長明確表示，自己在學(xué)校管理上就是一位守業(yè)者，盡可能做好各方面的平衡工作，而對于如何激發(fā)教師工作積極性盡管也有很多想法，卻不敢在現(xiàn)實(shí)中實(shí)施，因?yàn)橹袑W(xué)的考試、升學(xué)壓力太大了，任何微小差池都負(fù)擔(dān)不起，甚至一點(diǎn)點(diǎn)退步都會(huì)遭到各界的批評。相對來講，小學(xué)承受的壓力會(huì)小一些，故而不少小學(xué)管理者也才敢于進(jìn)行一些管理上的改革。

為學(xué)生減壓，也要為教師減壓，還要為學(xué)校減壓——減壓是當(dāng)前教育的關(guān)鍵詞，在學(xué)校管理和教師積極性發(fā)揮上也如此。

職稱、績效與“破五唯”對教師積極性的影響。調(diào)研中，不少管理者都自發(fā)談到了對職稱問題的個(gè)人見解。職稱是對人的職業(yè)能力水平的一種官方確認(rèn)，這種逐級而上的評價(jià)是對人職業(yè)能力的肯定，應(yīng)該能夠?qū)б藗冏分鸶叩哪芰λ?，按說可以調(diào)動(dòng)教師在業(yè)務(wù)發(fā)展上的積極性，但事實(shí)上職稱評審也可能對教師隊(duì)伍的積極性造成負(fù)面影響，形成一定的不穩(wěn)定因素。這主要是由于評審規(guī)則和過程造成的。職稱本是一種對能力水平的評價(jià)，卻按規(guī)定有名額限制，其性質(zhì)便由達(dá)標(biāo)評定變成了選拔活動(dòng)，達(dá)到了要求也不一定能評得上，會(huì)在一定程度上傷害教師的工作積極性。

教師的晉升要去除不合理的條條框框，要破除“五唯”，這種觀念和改革方向受到教師歡迎。調(diào)研中，有校長提出對教師評定要“不拘一格”，要照顧到每個(gè)人的特長，不能用一把尺子量所有教師，這是學(xué)校教師評價(jià)、教師晉升制度改革的方向。但這種改變?nèi)绾伪ＷC其公平性，又是一個(gè)難度更高的課題，如果做不好可能會(huì)傷及教師的積極性。

部分校長還談到了績效工資問題。在工資總量沒有增加的前提下進(jìn)行績效工資改革，很難激發(fā)教師積極性。近幾年一些地方采取了增加績效工資總量的辦法，增量部分用于績效獎(jiǎng)勵(lì)，取得了一定的成效。但是，如何客觀有效評價(jià)教師工作表現(xiàn)依然是一個(gè)難題。

教育均衡對教師積極性的影響。在一所“普通”中學(xué)調(diào)研時(shí)，校長認(rèn)為教育均衡是可以提升教師積極性的。他們希望弱一點(diǎn)的學(xué)?？梢韵热ヌ暨x教師，也希望教育均衡能夠給弱一些的學(xué)校更多資源，比如在生源上的傾斜，這樣弱校的教師也可以獲得更多的職業(yè)成就感，學(xué)校教師隊(duì)伍也可以更穩(wěn)定。

但從更廣的范圍上看，教育均衡的初期可能會(huì)降低一些學(xué)校和教師的積極性，比如在區(qū)域內(nèi)大面積加強(qiáng)教師的流動(dòng)性，往往會(huì)讓那些“強(qiáng)”校和優(yōu)秀教師感到不適。但我們相信，在均衡成為教育領(lǐng)域內(nèi)的一種新常態(tài)后，學(xué)校間的一些微差別和教師間的水平差將不會(huì)成為教師工作積極或消極的決定性因素，教育必須找到其他的發(fā)展動(dòng)力源。教育均衡是一項(xiàng)涉及社會(huì)公平的大任務(wù)，教師的積極性不應(yīng)成為這項(xiàng)工作的阻礙。

本次調(diào)研還發(fā)現(xiàn)了一些有價(jià)值的問題或建議，如教師評價(jià)會(huì)極大地影響教師積極性的發(fā)揮，如果沒有明確的證據(jù)證明有更好的辦法，還不如保守些，不要冒進(jìn)；對于年輕教師，要給予更多包容和試錯(cuò)的機(jī)會(huì)；當(dāng)今師生之間的溝通質(zhì)量在下降，師生間的對話都是關(guān)于學(xué)業(yè)的，心理、生活、家庭、人生觀念上的溝通幾乎沒有；積極性發(fā)揮好的教師，最終能夠誕生出反思意識(shí)，也就是自我認(rèn)知、向內(nèi)調(diào)整自己，從而能不斷做好工作，而有的教師積極性卻體現(xiàn)為向外“使勁”，可能會(huì)苛求學(xué)生……

總之，教師積極性問題是一個(gè)復(fù)雜問題，也是一個(gè)極其重要的問題，需要我們在理論和實(shí)踐中進(jìn)行長期的深入思考和探索。（《人民教育》雜志記者 程路）

《人民教育》雜志2021年第20期，原題為《求解人內(nèi)在態(tài)度的謎題——關(guān)于教師隊(duì)伍工作積極性問題的調(diào)查和分析》