■全面深化新時代教育評價改革·經(jīng)驗篇

剛到中山大學（以下簡稱“中大”）應(yīng)聘時，牛富軍沒有主持國家級項目的經(jīng)歷，也沒有顯眼的頭銜“帽子”。但中大工學部認真審閱牛富軍的材料發(fā)現(xiàn)，他博士畢業(yè)后，就在國內(nèi)信息技術(shù)領(lǐng)軍企業(yè)等多家企業(yè)工作。

牛富軍在儲能電化學、鋰離子電池等材料物理與化學領(lǐng)域，產(chǎn)業(yè)經(jīng)驗豐富。這既高度契合中大先進能源學院的學科發(fā)展需求，又能促進校企科研合作、人才協(xié)同培養(yǎng)。

被中大預聘為助理教授后，牛富軍迅速融入新的研究團隊，與中國科學院院士郭烈錦等專家開展科研攻關(guān)。團隊聯(lián)合企業(yè)成立中大—鵬錦先進能源裝備及智造聯(lián)合研發(fā)中心。牛富軍作為核心骨干，參與制造研發(fā)新能源原動設(shè)備。

近年來，中大向“唯帽子”“唯論文”“唯資歷”等人才工作中的痼疾開刀，推動人才“帽子”、人才稱號回歸學術(shù)性、榮譽性本質(zhì)。學校以“識才的慧眼、愛才的誠意、用才的膽識、容才的雅量、聚才的良方”，努力為全校人才營造“勇?lián)姑撔难芯?、淡泊名利、追求卓越”的發(fā)展環(huán)境。

以評價“度量衡”精準攬才

“一些高校比較看重應(yīng)聘者的論文檔次、數(shù)量，或者個人榮譽、‘帽子’?！倍街写竺嬖嚂r，牛富軍明顯感受到，專家們比較看重他的企業(yè)背景、項目經(jīng)歷、研發(fā)經(jīng)驗，并沒有“唯論文專利論英雄”。

“人才的教育工作背景、學術(shù)頭銜、榮譽稱號等，不等同于其科研水平。我校結(jié)合發(fā)展需要、學科發(fā)展水平，制定人才引進條件，不把‘帽子’、論文篇數(shù)、刊物級別、項目等指標，作為引進和聘用人才的前置條件?！敝写笙嚓P(guān)負責人介紹，近年來，學校不單純以人才稱號獲得者數(shù)量評價人才隊伍建設(shè)成效。中大還引導各職能部門、院系和附屬醫(yī)院，不將人才稱號獲得者等同于高層次人才，不把人才稱號作為評價人才、配置學術(shù)資源的唯一依據(jù)。

如何更科學精準地評測人才的學術(shù)水平、發(fā)展?jié)摿蜕鐣暙I？中大經(jīng)管學部注重發(fā)揮“小同行”評議的作用。在學部2023學年教師職務(wù)聘任審議環(huán)節(jié)，“小同行”專家針對申請人研究成果，就治理科技化等方面提問。

“同行專家眼光如‘真火’，能更準確地從申請人中選出‘真金’。”中大相關(guān)負責人說，學校從一流高?；蜓芯繖C構(gòu)相同學科中，挑選5至10名校外“小同行”專家，評議申請人的代表性成果，并突出學術(shù)質(zhì)量、貢獻和發(fā)展?jié)摿?。對于校企?lián)聘學者申報人員，學部專家組則重點考察與聯(lián)聘企業(yè)的合作基礎(chǔ)、科研成果產(chǎn)業(yè)化前景等。

讓代表性成果為人才“代言”

“要想脫穎而出，就得拿出有影響力的研究成果。”在邱建秀牽頭下，團隊直面土壤水分遙感數(shù)據(jù)的空間分辨率過低等問題。他們基于微波的高分辨率，開展土壤水分反演及干旱監(jiān)測應(yīng)用研究，研究成果入選水利部成熟適用水利科技成果推廣清單。

2023年6月，邱建秀凝練5項代表性成果，成功被聘為中大教授。據(jù)介紹，邱建秀的代表性成果，包括但不限于國家授權(quán)發(fā)明專利、軟件著作權(quán)、論文等業(yè)績材料。

如何以評價改革，督促更多人才破解大難題、做出大成果？“我校聚焦人才代表性工作的創(chuàng)新性、系統(tǒng)性、標志性和影響力，力推代表性成果評價制度，努力構(gòu)建更加注重人才培養(yǎng)質(zhì)量與成效、學術(shù)創(chuàng)新貢獻與影響的評價體系?！敝写笙嚓P(guān)負責人說，中大根據(jù)不同的學科分類，設(shè)置不同的評價導向和標準。

據(jù)了解，中大目前綜合評價人才時，學院—學部—學校三級評審專家均以代表性成果為中心，重點關(guān)注其人才培養(yǎng)質(zhì)量與成效、學術(shù)創(chuàng)新貢獻與影響等。

“學校職稱評審以代表性成果為牽引，引導老師們在研究設(shè)計階段，就深入思考代表性成果與現(xiàn)實問題的緊密關(guān)系，注重科研成果的應(yīng)用性、顯示度和創(chuàng)新性、創(chuàng)新價值。”代表性成果評價制度還促使教師更專注于研究的質(zhì)量和深度，而非僅僅追求論文數(shù)量或其他表面指標。

同時，中大多次修訂教師職務(wù)聘任辦法，優(yōu)秀學生培養(yǎng)、課程建設(shè)成果、重大教學科研獎勵、發(fā)明專利等均可作為代表性成果支撐證明材料。

為盡量讓青年人才不受短期考核的壓力和干擾，坐得住“冷板凳”，中大還設(shè)置較長時間的評估期，不以“沖帽子”作為支持的前提條件。

階梯式培育力促青年人才“步步高”

2016年6月，23歲的胡曉明博士畢業(yè)。2023年6月，30歲的她晉升為教授。

“這7年，我是學校人才評價制度改革的見證者和受益者。”中大為專職科研人員開辟選聘副教授的專門通道，讓胡曉明有機會在2019年被聘為副教授。

以往，教師獲得副教授職務(wù)滿5年，方可申報教授職務(wù)。中大設(shè)置“青年正高”綠色通道，打破了任職資歷的限制，鼓勵特別突出的學者力爭上游。胡曉明抓住了這個機會，憑借“氣候反饋及其不確定性”等代表性科研成果被聘為教授。

“我校的人才評價改革，并未止步于打破唯‘帽’是舉等不良傾向?！敝写笙嚓P(guān)負責人介紹，對于在本學科領(lǐng)域已取得突出研究成果，具有獨立科研工作和組織能力、專業(yè)發(fā)展?jié)摿Υ蟮那嗄耆瞬?，申請正高職稱時，可不受任職資歷限制。

為了引導更多優(yōu)秀人才從“優(yōu)秀”走向“卓越”，中大構(gòu)建了階梯式人才培育體系。中大根據(jù)人才的學術(shù)水平和發(fā)展階段，實施校內(nèi)人才培育支持計劃，設(shè)置卓越學者、領(lǐng)軍學者、杰出學者等5類崗位。學校統(tǒng)籌考慮人才稱號獲得者和其他人才發(fā)展，不簡單唯“帽子”確定發(fā)展支持和配置資源。

據(jù)統(tǒng)計，截至目前，中大近700名教師獲聘校內(nèi)人才培育支持計劃崗位，其中近一半人員在聘任時無國家級人才頭銜。

《中國教育報》2024年07月15日第1版