人才是第一資源。區(qū)域創(chuàng)新發(fā)展離不開人才的支撐，當(dāng)區(qū)域創(chuàng)新發(fā)展與全球化發(fā)展相呼應(yīng)，國際化人才的需求也凸顯出來。由于語言文化、社會制度的差異，以及我國相關(guān)政策法規(guī)的要求，海歸人才相較于外籍人才，仍然是較為容易獲取的具有國際化屬性的人才資源。因此，在一線城市和部分新一線城市的人才競爭中，吸引海歸人才的政策逐漸從一攬子人才政策中獨立出來，成為人才引進政策的一個重要分支。與此同時，吸引海歸人才的政策和舉措也對當(dāng)?shù)貒H化環(huán)境的發(fā)展與完善起到推動作用，海歸人才引進與國際化環(huán)境建設(shè)形成的良性循環(huán)，使得區(qū)域國際人才競爭力持續(xù)提升。

海歸選擇發(fā)展城市呈現(xiàn)集聚特征

改革開放以來，我國出國留學(xué)事業(yè)得到穩(wěn)步快速發(fā)展。與此同時，回國發(fā)展也已成為出國留學(xué)人員畢業(yè)或完成實習(xí)、短期就業(yè)后的主要選擇。教育部統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，從1978年到2018年底，出國留學(xué)人員中已有432.32萬人在海外完成學(xué)業(yè)，其中365.14萬人在完成學(xué)業(yè)后選擇回國發(fā)展，占已完成學(xué)業(yè)群體的84%。

海歸群體在不斷擴大，但從其選擇回歸的城市分布來看，仍然集中于東部和東南沿海相對發(fā)達(dá)省市，更青睞于在北、上、廣、深等一線城市發(fā)展的情況并沒有出現(xiàn)本質(zhì)性變化，集聚性發(fā)展的態(tài)勢顯著。在由全球化智庫（CCG）與智聯(lián)招聘聯(lián)合發(fā)布的《2019中國海歸就業(yè)創(chuàng)業(yè)調(diào)查報告》（以下簡稱“海歸調(diào)查報告”）中我們可以看到，受訪海歸居住的城市分布主要集中在北京（占比21%）、上海（占比11%）、成都（占比7%）、深圳（占比5%）和廣州（占比5%）。

結(jié)合海歸就業(yè)大數(shù)據(jù)來看，這種集聚性發(fā)展的情況更加明顯，且集聚趨勢仍有進一步增強的可能。海歸調(diào)查報告對海歸戶籍地、現(xiàn)居住地和期望工作地三個數(shù)據(jù)進行了比較分析，結(jié)果顯示，戶籍地為北京、上海、深圳的海歸占比較高，分別為9.91%、6.27%和4.55%；現(xiàn)居住地為北京、上海、深圳的海歸占比分別為19.67%、13.06%和7.24%，這意味著這三座一線城市分別吸引了9.76%、6.79%和2.69%的海歸增量，而這些增量均來自其他戶籍城市；從海歸期望工作地來看，還將有2.98%和2.82%的海歸增量計劃去往北京和上海兩地工作，其對于海歸的吸引力進一步顯現(xiàn)。

事實上，海歸對于城市選擇的原因具有其自身發(fā)展的特點和需求。海歸調(diào)查報告數(shù)據(jù)顯示，“經(jīng)濟發(fā)展快”“國際化程度高”和“具有多元文化，包容性強”繼續(xù)成為城市吸引受訪海歸最重要的三個因素，選擇比例分別為55%、43%和38%，與2018年相比無明顯變化。這就解釋了為什么海歸選擇發(fā)展城市并未發(fā)生較大變化。但隨著我國城市國際化發(fā)展步伐加快，海歸可選擇的城市越來越多，包括以杭州、蘇州、成都和西安等為代表的新一線城市。值得注意的是，“家鄉(xiāng)”對于受訪海歸的吸引力顯著提升，選擇占比從2018年的9%提升至2019年的30%，增長了21個百分點，為其他城市吸引海歸“回家”釋放了良好的信號。

從就業(yè)崗位的供需關(guān)系來看，城市發(fā)展中對于海歸崗位的特殊供給也成為吸引海歸人才落地的重要原因。海歸調(diào)查報告對企業(yè)招聘的海歸需求進行了大數(shù)據(jù)分析，結(jié)果顯示，北京對海歸的需求最高，需求人數(shù)占海歸招聘總數(shù)的18%；其次為上海，占比11%；深圳和成都分別占比9%和5%。結(jié)合海歸選擇發(fā)展城市的主要原因和城市對海歸群體的偏向性崗位供給情況，海歸的集聚性分布特征也得到了較為完整的解釋。同時，崗位供給也在一定程度上提升了區(qū)域吸引海歸落地發(fā)展的可能性，特別是作為新一線城市的成都、杭州、鄭州等，都在吸引海歸方面表現(xiàn)不俗。

海歸發(fā)展面臨能力認(rèn)可和制度創(chuàng)新兩大挑戰(zhàn)

從招聘市場的角度來看，海歸發(fā)展的獨特優(yōu)勢仍然被更多地定義為語言能力，即市場上為海歸群體設(shè)計的崗位相對多地集中在語言應(yīng)用領(lǐng)域。海歸調(diào)查報告對用人單位招聘的崗位類型和最近一份海歸工作崗位進行了匹配度分析，結(jié)果顯示，教育/培訓(xùn)崗位對海歸的需求量最大，需求人數(shù)占所有崗位需求海歸人數(shù)總數(shù)的31%，翻譯崗位對海歸的需求以17%的占比位列第二，而在這兩類崗位工作的海歸比例僅為7%和3%，供需比例失衡。進一步分析來看，在海歸留學(xué)所學(xué)專業(yè)越來越多元化的背景下，海歸在就業(yè)中更注重發(fā)揮自己的專業(yè)技能優(yōu)勢，但海歸語言優(yōu)勢的社會認(rèn)可度相對較高，海歸與國內(nèi)就業(yè)市場在優(yōu)勢定位中存在了解不足的情況。

事實上，市場對于海歸的優(yōu)勢認(rèn)定與海歸對于自身優(yōu)勢的認(rèn)定略有差異。隨著中國參與全球化發(fā)展的程度不斷加深和互聯(lián)網(wǎng)語言學(xué)習(xí)平臺的不斷發(fā)展，越來越多的學(xué)生可以在不出國的情況下通過多種方式掌握熟練的語言技能，受訪海歸認(rèn)為其在國內(nèi)發(fā)展的語言優(yōu)勢正逐漸下降。同時也得益于全球化發(fā)展，海歸能夠在出國前了解更加豐富的國際知識，在留學(xué)過程中為其國際視野的開拓帶來新的機遇。海歸調(diào)查報告數(shù)據(jù)顯示，“具有國際視野”帶來的優(yōu)勢超過“語言溝通能力強”，成為海歸認(rèn)為在國內(nèi)發(fā)展的最主要優(yōu)勢。但“具有國際視野”作為主要能力，在職場中發(fā)揮作用并得到廣泛認(rèn)可仍需要一定的條件和時間。

海歸發(fā)展中的劣勢則相對明顯。海歸調(diào)查報告數(shù)據(jù)顯示，“不了解國內(nèi)的就業(yè)形勢和企業(yè)需求”（占比23%）仍然是受訪海歸在國內(nèi)發(fā)展的最主要劣勢，但相較2018年的59%已有顯著下降。這些劣勢與海歸在國外時接觸到的國內(nèi)就業(yè)市場信息相對不足，且國內(nèi)招聘方對于海歸特點的了解有限有一定關(guān)系。建立專門的海歸與國內(nèi)市場信息的溝通機制將有助于緩解這一現(xiàn)象。例如，在就業(yè)方面開設(shè)海歸招聘通道和招聘活動，鼓勵有能力的企業(yè)去海外開展宣講和招聘活動，放寬對于海歸投遞簡歷或申請相關(guān)應(yīng)聘考試的時間限制（如公務(wù)員考試）等；在創(chuàng)業(yè)方面提供相關(guān)的宣講和培訓(xùn)服務(wù)等。

在海歸調(diào)查報告對“促進海歸發(fā)展的政策需求”調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，“完善海歸人才就業(yè)服務(wù)機制”代替“提高人才薪酬福利待遇”成為受訪海歸最主要的政策需求。前者的占比由2018年的57%大幅上升至2019年的78%，后者的占比由2018年的65%下降至2019年的58%。隨著國內(nèi)就業(yè)市場的競爭加劇，更多海歸的關(guān)注點正從“能在工作中獲得更高的勞動報酬”向“能夠在國內(nèi)就業(yè)市場找到適合的工作”轉(zhuǎn)移，這也同樣歸因于海歸在國內(nèi)發(fā)展的劣勢，建立適合海歸的就業(yè)服務(wù)機制是大多數(shù)海歸較為迫切的需求。

海歸人才競爭中的區(qū)域策略

區(qū)域吸引海歸落地發(fā)展可以從引才政策、招聘機制和國際化環(huán)境三個方面進行創(chuàng)新實踐。

一是引才政策細(xì)化。政策制定者可以對本區(qū)域的人才政策進一步細(xì)化，專門出臺為海歸人才量身定制的政策。從目前人才政策的發(fā)展情況來看，除一線城市和部分新一線城市以外，其他城市針對海歸人才設(shè)立專門的引進政策并不多?？梢岳斫獾氖?，受到區(qū)域發(fā)展情況影響，各區(qū)域人才政策的起點略有不同，人才政策的針對性強度也有所差別。但從人才政策整體設(shè)計來看，仍然需要做到政策細(xì)化，這樣才能在政策實施過程中發(fā)現(xiàn)具體問題，進而不斷改進、完善和優(yōu)化政策體系。整體化的人才政策雖然覆蓋面廣泛，但實施過程中因為缺乏針對性而容易被目標(biāo)群體所忽略。北京、上海等城市為海歸落戶提供了專門的通道和評估加分，以體現(xiàn)對海歸群體的重視和海歸群體對區(qū)域發(fā)展的重要性。

二是招聘機制創(chuàng)新。一方面，海歸群體中應(yīng)屆畢業(yè)生的比例較高，但在求職過程中缺乏相應(yīng)的招聘政策支持，沒有形成廣泛的專場招聘活動對接機制。海歸群體不得不通過招聘網(wǎng)站或APP投遞簡歷，參與更加廣泛的社會招聘，因為競爭群體的擴大，海歸就業(yè)競爭壓力也相對增加。因此，需要建立新的更為廣泛的海歸招聘機制；另一方面，我國就業(yè)機制除校園招聘和社會招聘活動以外，還包括公務(wù)員考試，以及國有大中型企事業(yè)單位招聘等，而這些制度也在一定程度上限制了海歸群體參與的可能性。例如，國家和地方公務(wù)員考試時間一般集中在每年11月-12月左右，后續(xù)還有復(fù)試階段，從招錄時間來看，留學(xué)人員參加公務(wù)員考試需要付出的時間成本和經(jīng)濟成本遠(yuǎn)高于國內(nèi)畢業(yè)生，國企、央企統(tǒng)招也存在類似情況。區(qū)域管理者可以充分利用目前存在的機制空缺，通過增加或者調(diào)整海歸招聘安排來提升區(qū)域?qū)τ诤w群體的吸引力；國家層面也應(yīng)當(dāng)在實踐中逐步創(chuàng)新，為海歸發(fā)展提供更好的對接機制。

三是國際化環(huán)境建設(shè)。因國際化發(fā)展程度較高，北京、上海被更多地列為留學(xué)人員回國發(fā)展的首選。以北京為例，使館區(qū)、CBD、中關(guān)村、金融街等是國際人才相對集中的區(qū)域，除了硬件設(shè)施配套以外，跨國公司云集、國際業(yè)務(wù)往來、世界文化交織，都為國際化人才融合發(fā)展提供了更加理想的環(huán)境，進一步體現(xiàn)為國際業(yè)務(wù)與相關(guān)職位需求明顯、國際文化與配套資源發(fā)展快速、國際交流與社群活動活躍豐富。區(qū)域在國際化發(fā)展中可以更多地通過組織、引導(dǎo)和支持不同層面的企事業(yè)單位、社會團體等，逐步明確國際化發(fā)展方向與需求，完善和提升國際化發(fā)展的軟環(huán)境，不斷激活區(qū)域國際化發(fā)展活力，從內(nèi)核上打造具有國際化特色的區(qū)域發(fā)展模式，建立和形成區(qū)域國際人才競爭力。此外，不具備國際化性質(zhì)的工作也可以更多地考慮海歸群體參與的可能性，通過海歸人才與本地業(yè)務(wù)的跨界結(jié)合，探索發(fā)展模式乃至發(fā)展理念的突破創(chuàng)新。

當(dāng)今世界正經(jīng)歷百年未有之大變局，不確定性與日俱增，國際人才流動趨勢也將面臨新的挑戰(zhàn)。海歸調(diào)查報告數(shù)據(jù)顯示，認(rèn)為國際關(guān)系（向差）變化會加快留學(xué)人員回國的受訪海歸接近七成（69%）。受新冠肺炎疫情的影響，留學(xué)人員決定回國發(fā)展的可能性將進一步提升，其中也不乏在海外具有長期工作經(jīng)驗的人才。區(qū)域管理者可以通過優(yōu)化吸引海歸的相關(guān)政策措施，為海歸回國發(fā)展新浪潮提前布局，在區(qū)域國際化發(fā)展中搶占引才先機。（作者系全球化智庫[CCG]人才研究總監(jiān)）